レッスン1：労務管理の全体像と姉妹コース棲み分け

このレッスンで学ぶこと

労務管理の 3 領域（法令遵守・制度運用・現場対応）と本コースの守備範囲を掴む
労働法の全体構造 8 本柱（労基法／労契法／労組法／労安衛法／育介法／障雇法／高齢法／同一労働同一賃金 3 法）を整理する
労務担当者の 1 日／1 か月／1 年サイクルと社労士との役割分担を扱う
法改正 2020-2026 マップと姉妹コース棲み分けを理解する

労務管理の 3 領域

労務管理は、以下の 3 領域で捉えると全体像が掴めます。

第 1 の 法令遵守：労働基準法・労働契約法・労働組合法・労働安全衛生法・育児介護休業法・障害者雇用促進法・高年齢者雇用安定法・同一労働同一賃金 3 法（パートタイム有期雇用労働法・労働者派遣法・パートタイム労働法）の 8 本柱を遵守する領域。36 協定・就業規則・年 5 日有給・ハラスメント措置義務・障害者雇用率・改正育介法など、法定義務の実施が中核。

第 2 の 制度運用：会社独自の労務制度（賃金規程・退職金規程・育介規程・在宅勤務規程・慶弔規程・出張旅費規程・副業規程）を設計・運用・改訂する領域。フレックス／変形労働／裁量労働の設計、給与テーブル、賞与・昇給の運用、退職金制度、ストックオプション、企業年金制度が中核。

第 3 の 現場対応：日々発生する労務トラブル（労災・メンタル休復職・ハラスメント調査・労組団交・派遣／偽装請負判定・副業労務管理・退職手続）に対応する領域。個別事案の判断・調査・記録・報告・関係者調整が中核。

本コースの守備範囲——姉妹コース棲み分け

本コースは既刊の「採用面接設計実践」「人事評価制度の運用」と一部重複がありますが、視点が大きく異なります：

採用関連の入門コース：候補者との対話・面接設計・母集団形成の採用実務に振り切り
評価関連の入門コース：等級・評価・報酬制度の設計・運用の評価制度実務に振り切り
本コース：法令遵守・制度運用・現場対応の労務担当者実務に振り切り

採用関連の入門コースが明示的に譲った「労務管理の実務手続き、社会保険・労働保険の手続き、就業規則の作成、給与計算、人事評価制度の設計、退職実務」——本コースはこの譲り先です。評価関連の入門コースが「評価面談スキル・1on1 結合・PIP 対話・9 ボックス活用はマネジメント側の入門コースに譲り、パワハラ 6 類型はコンプライアンス側の入門コースに譲り」と網羅譲りした上での、労務担当者実務側を本コースが担います。

労働法の全体構造 8 本柱

労働基準法（1947 年制定）

労働時間・休日・休暇・賃金・解雇の最低基準を定める労働法の憲法。36 協定・時間外労働上限規制・年 5 日有給取得義務・就業規則 89 条・不利益変更・解雇 5 要件などの中核。労基署が監督機関、違反は罰則付き。

労働契約法（2007 年制定）

労働契約の締結・変更・終了のルールを定める民事法規（罰則なし）。10 条不利益変更の 5 要件・16 条解雇権濫用法理・18 条無期転換ルール（2013/4 施行）・19 条雇止め法理などの中核。労働裁判の判断基準として機能。

労働組合法（1945 年制定）

労働組合の結成・団体交渉・労働協約・不当労働行為を定める。労働組合の代表権・団体交渉応諾義務・不当労働行為（7 条 4 項）・労働協約の効力（16 条・17 条・18 条）が中核。労働委員会が救済機関。

労働安全衛生法（1972 年制定）

労働者の安全と健康を確保する法。安全衛生委員会・健康診断・ストレスチェック（2015/12 施行・50 人以上義務）・産業医選任・特殊健康診断・化学物質管理・過重労働対策の中核。労基署が監督。

育児介護休業法（1991 年制定）

育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇・短時間勤務の権利を定める。2022-2025 段階施行（出生時育休・産後パパ育休・育休取得率公表義務・育児時短就業給付）が最新論点。厚労省が監督。

障害者雇用促進法（1960 年制定）

障害者の雇用促進を目的とし、法定雇用率・雇用納付金／調整金／報奨金・合理的配慮義務（2024/4 民間義務化）を定める。障害者雇用率 2024/4 に 2.5 %／2026/7 に 2.7 %（従業員 37.5 人以上に 1 名）。厚労省が監督。

高年齢者雇用安定法（1971 年制定）

高年齢者の雇用機会確保を目的とする。65 歳までの雇用確保義務（2013/4 完全義務）と 70 歳までの就業機会確保努力義務（2021/4）の 2 段階。継続雇用・定年延長・定年廃止の 3 選択肢。厚労省が監督。

同一労働同一賃金 3 法

パートタイム・有期雇用労働法（2020/4 大企業・2021/4 中小）と労働者派遣法（2020/4）の 2 本柱で、正社員と非正規の不合理な待遇差を禁止。ガイドラインと最高裁判決（大阪医科薬科大学・メトロコマース・ハマキョウレックス）が判断基準の中核。

労務担当者の 1 日／1 か月／1 年サイクル

労務担当者の実務は、日次・月次・年次で明確なリズムがあります。

1 日のサイクル

朝：勤怠打刻確認、労働時間集計、時間外労働の 45 h 超・80 h 超のアラート対応
昼：ハラスメント相談窓口の対応、労災・メンタル関連の相談、産業医連絡
午後：入退社手続、社会保険・雇用保険の資格取得・喪失、住所変更、家族異動
夕：36 協定運用チェック、翌日の面談準備、社労士事務所への確認事項

1 か月のサイクル

月初：前月分の勤怠締め、時間外労働の集計、給与計算のインプット
月中：給与計算（20 日〜25 日支給の場合、15 日前後に処理）、社会保険料の控除、住民税の控除
月末：勤怠締め、翌月給与の準備、賞与月の場合は賞与計算
随時：入社者研修（労務ルール説明）、退職者手続（社会保険喪失・住民税一括徴収）、月次労務レポート

1 年のサイクル

4 月：入社対応、健康保険・厚生年金の月変（4-6 月報酬による年 1 回定時改定）、労働保険の年度更新（4/1-5/31）
7 月：算定基礎届の提出（社会保険料の 9 月〜翌年 8 月分決定）、賞与計算
10 月：最低賃金改定対応、健康診断の実施
11-12 月：年末調整、法定調書・給与支払報告書の準備
1-3 月：36 協定の締結・届出（4/1 起算が一般）、就業規則の年次見直し、年度末退職対応

社労士との役割分担

労務業務のうち、社会保険労務士法 2 条で 独占業務 とされる範囲は社労士に依頼する必要があります。

1 号業務：労働・社会保険諸法令に基づく申請書・届出書の作成、行政機関への提出代行
2 号業務：帳簿書類（就業規則・36 協定・賃金台帳・出勤簿）の作成
3 号業務：労務管理・社会保険に関するコンサルティング（非独占）

中堅企業は、1 号・2 号を社労士に外部委託し、3 号（コンサル）を社内で完結させる分業が一般的。労務担当者は「社労士と社内をつなぐ翻訳者」として、社労士への依頼指示・成果物レビュー・社内への説明・現場対応を担います。

給与計算は独占業務ではありませんが、社会保険料計算・住民税更新・年末調整との連動から、社労士事務所または給与計算アウトソーサーへ委託するケースも多いです。

法改正 2020-2026 マップ

労務担当者が押さえるべき近年の法改正を年表で整理します。

2020/4 パートタイム・有期雇用労働法（大企業）／労働者派遣法同一労働同一賃金
2020/6 パワハラ防止法（大企業）
2021/4 パートタイム・有期雇用労働法（中小企業）／高年齢者雇用安定法 70 歳就業機会確保努力義務
2022/1 電子帳簿保存法改正
2022/4 パワハラ防止法（中小企業）／個人情報保護法完全施行／改正育介法個別周知・意向確認義務化
2022/6 公益通報者保護法改正内部通報体制整備義務（従業員 300 人超）
2022/10 産後パパ育休（出生時育児休業）施行
2023/4 育休取得率公表義務（従業員 1,000 人超）
2023/6 LGBT 理解増進法公布・施行
2023/9 精神障害の労災認定基準改訂
2023/10 インボイス制度／ステマ規制
2024/4 障害者雇用率 2.5 %／裁量労働制同意要件強化／改正障害者差別解消法民間の合理的配慮義務化／建設・自動車運転・医師の時間外労働上限規制特例終了
2024/11 フリーランス新法／労災特別加入拡大
2025/4 育児時短就業給付・育介法両立支援強化
2025/6 東京都カスハラ防止条例施行
2026/7 障害者雇用率 2.7 %
2026 年（予定）カスハラ規制国レベル法制化検討

まとめ

労務管理は 3 領域（法令遵守・制度運用・現場対応）で捉える
労働法の全体構造は 8 本柱：労基法／労契法／労組法／労安衛法／育介法／障雇法／高齢法／同一労働同一賃金 3 法
労務担当者の実務は 1 日／1 か月／1 年のリズムで動く。給与計算・社会保険手続・年度更新・算定基礎届・年末調整・36 協定締結が主要サイクル
社労士とは 1 号・2 号（独占業務）を外部委託し、3 号（コンサル）を社内で持つ分業が一般的
法改正 2020-2026 マップ：パワハラ／個情法／改正育介法／ステマ／障害者雇用率／フリーランス新法／カスハラ規制の 6 大波
本コースは既刊の採用関連・評価関連が譲った労務担当者実務側に振り切る

次のレッスンでは、36 協定・時間外労働上限規制・変形労働制を扱います。

労務管理の全体像と姉妹コース棲み分け