レッスン7：改正育介法・障害者雇用・高年齢者雇用・LGBT

このレッスンで学ぶこと

改正育児介護休業法段階施行（2022 個別周知・2022/10 産後パパ育休・2023/4 育休取得率公表義務・2025/4 育児時短就業給付）を扱う
障害者雇用率 2026/7 に 2.7 %・法定雇用率算定・雇用納付金／調整金／報奨金を理解する
高年齢者雇用安定法（65 歳雇用確保義務・70 歳就業機会確保努力義務 2021/4）を掴む
LGBT 理解増進法 2023/6 と職場対応を扱う

前回のレッスンでは、派遣法・偽装請負・同一労働同一賃金・副業労務を扱いました。今回は、多様な人材の雇用維持に関わる 4 法の実務を扱います。

改正育児介護休業法段階施行

育児介護休業法は 1991 年制定、2022〜2025 年に大幅段階施行が続いています。

2022/4 個別周知・意向確認義務化

妊娠・出産の申出をした労働者に対し、事業主は以下を 個別に周知 し、意向確認する義務化：

育児休業に関する制度（産後パパ育休を含む）
育児休業・産後パパ育休の申出先
育児休業給付に関すること
労働者が育児休業中に負担すべき社会保険料

面談または書面・FAX・電子メール等で実施。個別周知・意向確認は業務命令ではなく、労働者の育休取得意思を尊重する形で実施します。

2022/10 産後パパ育休（出生時育児休業）施行

出生時育児休業（通称産後パパ育休）は、子の出生後 8 週間以内に 4 週間（28 日）を上限として取得可能な育児休業。

2 回に分割取得可能
労使協定を締結すれば、休業中の就業（部分的就労）も可能
申出は原則休業の 2 週間前まで
育児休業給付金の支給対象（賃金月額の 67 %）

産後パパ育休は男性の育休取得率向上を目的として新設され、2025 年 3 月末時点の男性育休取得率は約 30 %（内閣府調査）となり、施行前の 2020 年（7.5 %）から 4 倍に伸長。

2023/4 育休取得率公表義務

従業員 1,000 人超 の事業主に、年 1 回、男性の育児休業取得率の公表が義務化。ホームページや厚労省の「両立支援のひろば」で公表。

対象事業主：連結・単体で判断（実務は単体従業員数で判定）。公表項目：

育児休業取得率（男性）
育児休業・育児目的休暇（会社独自制度）の合計取得率

2025/4 からは従業員 300 人超 に対象拡大予定。

2025/4 育児時短就業給付

育児時短就業給付金 は、2 歳未満の子を養育する労働者が時短勤務を行う場合に支給される給付金。時短勤務による賃金減少額の一部を雇用保険から補填します。給付率は時短勤務中の賃金の 10 % 相当。

2025/4 育介法両立支援強化

育児期短時間勤務・在宅勤務制度の拡充
男性の育休取得促進のための助成金拡充（両立支援等助成金）
子の看護休暇の対象拡大（学校行事参加・子の予防接種を含む）
介護休業給付の対象日数拡大検討

育児休業給付金

雇用保険法に基づく給付金。育児休業開始から 180 日 は賃金月額の 67 %、それ以降は 50 %（子が満 1 歳になるまで、保育所に入れない場合は最長 2 歳まで）。産後パパ育休も同給付率。

障害者雇用促進法と法定雇用率

障害者雇用促進法（1960 年制定）は、障害者の雇用促進を目的とし、法定雇用率 を定めます。

法定雇用率の 2 段階引上げ

2024/4/1 民間企業 2.5 %（従業員 40 人以上に 1 名）
2026/7/1 民間企業 2.7 %（従業員 37.5 人以上に 1 名）
地方公共団体・特殊法人 3.0 %（2026/7 に 3.0 %）
国・地方公共団体 2.8 %（2026/7 に 3.0 %）

対象障害者：身体障害者・知的障害者・精神障害者（発達障害を含む）・重度障害者はダブルカウント。

法定雇用率算定

雇用障害者数の算定式：

常用労働者数（正社員＋パート・アルバイト・派遣）
常用短時間労働者（週 20-30 h 未満）は 0.5 カウント
常用重度短時間労働者は 1.0 カウント（軽度は 0.5）
精神障害者は精神障害者保健福祉手帳所持で対象

障害者雇用納付金／調整金／報奨金

障害者雇用納付金：法定雇用率未達成企業（常用 100 人超）に、不足 1 人当たり月額 50,000 円 の納付金
障害者雇用調整金：法定雇用率達成企業（常用 100 人超）に、超過雇用 1 人当たり月額 27,000 円 の調整金
報奨金：常用 100 人以下の企業で、雇用障害者数が「その月における常用労働者数の 4 % または 6 人」を超える人数 1 人当たり月額 21,000 円

合理的配慮義務

改正障害者差別解消法（2024/4/1 民間の合理的配慮義務化）により、事業者は障害者が社会的障壁を除去するための必要かつ合理的な配慮を提供する義務があります。

労務側の実務：

障害の特性に応じた業務調整（照明・音量・作業手順の調整）
通勤時の配慮（時差通勤・在宅勤務）
定期的な面談による支援ニーズ確認
障害者雇用に関する助成金の活用（トライアル雇用助成金・特定求職者雇用開発助成金）

高年齢者雇用安定法

高年齢者雇用安定法（1971 年制定）は、高年齢者の雇用機会確保を目的とします。

65 歳雇用確保義務

2013/4/1 完全義務化 で、65 歳までの雇用確保が事業主に義務化。3 選択肢：

定年の 65 歳への引き上げ
定年制の廃止
65 歳までの継続雇用制度導入（再雇用・勤務延長）

継続雇用制度の対象者は原則全員（労使協定で対象者を限定できるのは 2012 年改正の経過措置に限る）。

70 歳就業機会確保努力義務 2021/4

2021/4/1 から、70 歳までの就業機会確保が 努力義務 化。5 選択肢：

70 歳までの定年引き上げ
定年制の廃止
70 歳までの継続雇用制度導入
業務委託契約締結（自社または関連会社と）
社会貢献事業に従事（自社が実施または委託する社会貢献事業）

努力義務のため罰則はありませんが、厚労省の公表・行政指導の対象。近年は「70 歳定年制」や「70 歳継続雇用」を導入する企業が増加。

65 歳超の再雇用時の賃金設計

継続雇用時の賃金は、現役の 60-70 % が実務ボリューム帯。賃金カーブは：

60 歳定年再雇用時に大幅減額（60-70 % 水準）
65 歳再雇用時に更に減額（現役の 50-60 %）
70 歳再雇用時に更に減額（現役の 40-50 %）

同一労働同一賃金の 3 大判例（大阪医科薬科大学・メトロコマース・日本郵便）は退職前後の待遇差にも適用される可能性があり、大幅減額の合理性を業務内容・責任範囲・配置転換範囲で説明できる必要があります。

定年後再雇用の労使トラブル

トヨタ自動車事件名高判平 28.9.28：定年前後で職務内容が同一なのに大幅減額（賃金が 5-6 割）は違法と判断。

長澤運輸事件最判 2018/6/1：定年後再雇用のトラック運転手の賃金減額の合理性を判断。定年前の賃金が「若手雇用確保」を含めた賃金カーブに基づく場合、定年後の減額は不合理でないと判断。

LGBT 理解増進法 2023/6

性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律（LGBT 理解増進法）は 2023/6/23 公布・施行。

法の要点

性的指向・ジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民理解の増進
事業主の努力義務（性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する研修・広報・啓発）
アウティング禁止（本人の同意なく性的指向・アイデンティティを暴露することの禁止、SOGI ハラの一種）

職場対応の実務 5 領域

福利厚生：慶弔休暇・慶弔金の同性パートナーへの適用、住宅手当・家族手当の同性パートナー扶養対応
人事情報管理：戸籍上の性別・通称使用の使い分け、社員名簿・名刺・メールアドレスの通称対応
物理環境：多目的トイレ・多目的更衣室の設置、ジェンダーレス制服の選択制
研修：管理職・全社員向けの SOGI 研修、アウティング禁止の周知
相談体制：LGBT フレンドリーな相談窓口の設置、外部 EAP の SOGI 専門相談員活用

戸籍性別変更と労務対応

性同一性障害特例法（2003 年制定・2023 年改正）により、戸籍上の性別変更が可能。労務側は：

変更前後の氏名・性別の社会保険・雇用保険での更新手続
過去の労働契約書・給与明細等の対応
通称使用の期間中の書類対応

パートナーシップ制度

自治体レベルでは、東京都渋谷区（2015/4 施行）を皮切りに パートナーシップ制度 が全国 400 自治体（2025 年時点）で導入。同性カップルの婚姻に準ずる関係を証明する制度。

会社の福利厚生規程で同性パートナーを配偶者と同等に扱う場合、パートナーシップ制度の証明を要件とする実務が広がっています。

講師の現場メモ

改正育介法の 2022/4 個別周知は、多くの会社で「事務作業の増加」と受け止められましたが、実際に導入してみると男性の育休取得率が明確に上昇しました。私が労務部長時代に個別周知を制度化した会社では、施行前の男性育休取得率 8 % が、施行 2 年後には 45 % に伸長。周知の効果は数字で明確に出ます。

一方、育休取得率公表義務（2023/4）は「数字が独り歩きする」リスクがあり、単に数字を上げるための短期取得を推奨する会社も見られます。労務は「取得率」と「取得日数の中央値」の両方をモニタリングし、実質的な両立支援を推進すべきと考えています。

まとめ

改正育児介護休業法段階施行：2022/4 個別周知・意向確認義務化（妊娠出産申出者に育休制度・産後パパ育休・申出先・給付・社会保険料を個別周知）／2022/10 産後パパ育休出生時育児休業（子の出生後 8 週間以内に 4 週間、2 回分割可、労使協定で就業可、給付率 67 %）／2023/4 育休取得率公表義務（1,000 人超、2025/4 300 人超拡大予定）／2025/4 育児時短就業給付金（2 歳未満の子を養育する時短勤務時、給付率 10 %）
育児休業給付金：開始から 180 日は 67 %、以降 50 %、子満 1 歳（保育所入れない場合最長 2 歳）
障害者雇用促進法法定雇用率 2 段階引上げ：2024/4 民間 2.5 %（40 人以上に 1 名）／2026/7 民間 2.7 %（37.5 人以上に 1 名）／2026/7 地方公共団体・特殊法人 3.0 %・国 3.0 %
対象障害者：身体・知的・精神（発達障害含む）・重度障害者ダブルカウント。常用短時間 20-30 h 未満は 0.5 カウント
障害者雇用納付金未達成企業（常用 100 人超）不足 1 人月額 50,000 円／調整金達成企業（常用 100 人超）超過 1 人月額 27,000 円／報奨金常用 100 人以下・雇用障害者数が常用の 4 % または 6 人超の 1 人月額 21,000 円
改正障害者差別解消法 2024/4 民間の合理的配慮義務化：業務調整・通勤配慮・定期面談・助成金（トライアル雇用・特定求職者雇用開発）
高年齢者雇用安定法 65 歳雇用確保義務 2013/4 完全義務（3 選択肢：定年 65 歳引上げ／定年制廃止／65 歳継続雇用制度）
70 歳就業機会確保努力義務 2021/4（5 選択肢：70 歳定年引上げ／定年制廃止／70 歳継続雇用／業務委託契約締結／社会貢献事業従事）
65 歳超再雇用時の賃金設計現役の 60-70 % ボリューム帯。トヨタ自動車事件名高判平 28.9.28（大幅減額違法）／長澤運輸事件最判 2018/6/1（若手雇用確保の賃金カーブ場合の減額合理性）
LGBT 理解増進法 2023/6/23 公布・施行：性的指向・ジェンダーアイデンティティの多様性理解増進、事業主の努力義務（研修・広報・啓発）、アウティング禁止（本人同意なく暴露禁止）
職場対応 5 領域：福利厚生（同性パートナー慶弔・住宅手当）／人事情報管理（戸籍・通称使い分け）／物理環境（多目的トイレ・ジェンダーレス制服）／研修（SOGI 研修・アウティング禁止周知）／相談体制（LGBT フレンドリー窓口・外部 EAP）
性同一性障害特例法 2003 制定・2023 改正、戸籍性別変更対応。パートナーシップ制度全国 400 自治体（2025）で導入・福利厚生同性パートナー適用の証明要件

次のレッスンでは、給与計算・社会保険・労働保険・DX とキャリアを扱います。

改正育介法・障害者雇用・高年齢者雇用・LGBT