レッスン4：年 5 日有給義務・特別休暇・ハラスメント措置義務

このレッスンで学ぶこと

年 5 日有給取得義務 2019/4 施行の実務運用（個別指定方式／計画付与方式／時季変更権）を扱う
時間単位年休・半日年休・特別休暇 5 種の設計を理解する
ハラスメント防止措置義務 9 措置（パワハラ 2020／2022 ・カスハラ 2025-2026 段階施行）の実務を掴む
規程・窓口設置・調査プロセス・処分決定・外部窓口 EAP を扱う

前回のレッスンでは、就業規則・賃金規程の作成と変更手続を扱いました。今回は、労務担当者の日常運用の中核である年 5 日有給義務とハラスメント防止措置義務を扱います。

年 5 日有給取得義務

労働基準法 39 条 7 項に基づき、2019/4/1 から年 10 日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者（管理監督者・パート・アルバイト含む）に対し、年 5 日の有給休暇取得が義務化されました。違反は労働者 1 人につき 30 万円以下の罰金（労基法 120 条）。

有給休暇の付与ルール

入社から 6 か月継続勤務＋所定労働日の 8 割以上出勤で 10 日付与
以降 1 年ごとに勤続年数に応じ加算（1.5 年 11 日→2.5 年 12 日→3.5 年 14 日→4.5 年 16 日→5.5 年 18 日→6.5 年以上 20 日）
パート・アルバイトは所定労働日数に応じ比例付与（週 4 日勤務なら 7-15 日）
年 10 日以上付与される労働者が年 5 日取得義務の対象

年 5 日取得の 3 方式

1. 個別指定方式：会社が労働者ごとに時季指定して取得させる方式。労働者の意見聴取が原則。「〇月〇日に有給を取得してください」と個別通知。

2. 計画付与方式：労使協定で有給休暇の日を計画的に定める方式（労基法 39 条 6 項）。5 日を超える部分について計画付与可能。全社一斉・部署別・個人別の 3 パターン。ゴールデンウィーク・お盆・年末年始に接続する連続休暇設計が実務一般。

3. 労働者請求＋会社時季指定：労働者が自主的に取得した日数を年 5 日から控除、残った不足日数を会社が時季指定。労働者請求分と会社時季指定分の合計で年 5 日を確保する方式。

時季変更権

労働基準法 39 条 5 項ただし書により、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社は労働者の請求した時季を変更させることができます。ただし判例（最判昭 48.3.2 白石営林署事件）は時季変更権を厳格に解釈し、単に業務多忙では認められません。年 5 日取得義務の下では、時季変更権の行使は極めて限定的。

記録保管

会社は「年次有給休暇管理簿」を作成し、労働者 1 人ごとに時季・日数・基準日を記録します。保管期間は 5 年間（当分の間 3 年）。労基署調査時の必須書類。

時間単位年休と半日年休

時間単位年休：労働基準法 39 条 4 項に基づき、労使協定を締結すれば年 5 日分の範囲で時間単位で年休を取得可能。子の看護・介護・通院などで活用。1 時間単位が原則。

半日年休：法令上の規定はないが、就業規則で規定すれば運用可能。多くの会社が採用。半日単位（午前・午後）で有給消化。

時間単位年休・半日年休は柔軟性を高める一方、勤怠管理システムの対応・集計の複雑化・年 5 日取得義務との整合（1 時間単位でも年 5 日カウントに含めるかの判断）が実務ポイント。

特別休暇 5 種

法定外の特別休暇は、会社の福利厚生の一環として設けられる制度です。就業規則の相対的必要記載事項（89 条 1 号の 2）に該当。

慶弔休暇

結婚（本人 5-7 日／子 1-3 日）・出産（配偶者 3-5 日）・忌引き（実父母 5-7 日／配偶者 5-7 日／実兄弟姉妹 3 日／義父母 3 日）が典型。有給扱いが実務ボリューム帯。

リフレッシュ休暇

勤続 10 年・20 年・30 年など節目の年に、5-10 日の連続休暇＋祝金を付与する制度。中堅・大手企業で採用。

病気休暇

インフルエンザ・コロナなど感染症の労働不能時、私傷病休暇として有給付与する制度。傷病手当金（健保）の待期期間（3 日）を補完する制度設計も。

ボランティア休暇

災害復旧支援・地域活動などのボランティア活動時に有給または無給で休暇付与する制度。CSR 施策として拡大中。

サバティカル休暇

長期継続勤務者（例：7-10 年勤続）に 1-6 か月の長期休暇を付与する制度。学位取得・語学留学・専門研究を含む自己啓発目的。大企業・外資系で採用。

ハラスメント防止措置義務

労働施策総合推進法 30 条の 2 に基づく パワハラ防止措置義務 は、2020/6/1 大企業・2022/4/1 中小企業 で完全施行。男女雇用機会均等法 11 条（セクハラ）・11 条の 3（マタハラ）・育児介護休業法 25 条（マタハラ）と併せて、以下の 9 措置が事業主に義務化されています。

9 措置（厚労省指針）

事業主の方針の明確化とその周知・啓発
相談・苦情に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口の設置と社内周知
相談窓口担当者の適切な対応
相談があった際の事実関係の迅速かつ正確な確認
被害者への配慮のための措置
行為者への措置（適正な懲戒処分）
再発防止措置
相談者・行為者のプライバシー保護（相談したこと・事実関係の確認に協力したことを理由に不利益取扱いをしない）

パワハラ 6 類型

パワハラ 6 類型の詳細はコンプライアンス関連の入門コースに譲り、労務側は以下の 6 類型を判定の基準として押さえます：身体的攻撃／精神的攻撃／人間関係の切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害。

カスハラ規制 2025-2026 段階施行

カスタマーハラスメント（顧客からの著しい迷惑行為）については、2025/6 東京都カスタマーハラスメント防止条例施行（全国初の条例）に続き、2026 年（予定）国レベルの法制化が検討されています。厚労省「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」2022/2 も参照。労務は、カスハラ対応マニュアル・現場担当者研修・エスカレーション基準・録音録画対応・警察対応の 5 領域を整備します。

相談窓口の設計

ハラスメント措置義務の中核は「相談窓口の設置と適切な対応」です。窓口設計の 3 パターン：

1. 内部窓口

人事部・労務部・コンプライアンス部内に設置。相談員は複数（男女両方の窓口設置が推奨）。相談員研修（年 1 回）・守秘義務の徹底。

2. 外部窓口

弁護士事務所・EAP（Employee Assistance Program 従業員支援プログラム）事業者・産業医などに委託。心理的敷居が下がる利点。外部窓口は主要な EAP 事業者（ピースマインド／NTT データ・センターＥＡＰ／エムスリーキャリア／Lyra Health）が選択肢。

3. 内部＋外部併用

内部窓口と外部窓口を併設し、相談者が選択できる方式。実務ボリューム帯。

窓口の周知（イントラ掲示・カード配布・入社時説明）と、匿名相談の受付可否は必ず設計します。

調査プロセスの設計

相談を受けた後の調査プロセスは、以下の 6 ステップで設計します：

初動対応（24-48 時間以内）：相談者への状況確認、緊急性判断（自傷他害の恐れがあれば産業医・警察）、当面の隔離（席替え・在宅勤務・部署異動）
事実関係の調査（1-2 週間）：相談者ヒアリング（複数回）、関係者ヒアリング（目撃者・同僚）、行為者ヒアリング、証拠収集（メール・チャット・録音）
事実認定と評価（1 週間）：ハラスメント該当性の判断、6 類型のいずれに該当するか、悪質性の程度
処分決定（1 週間）：就業規則の懲戒規定に基づき処分検討（訓告・戒告・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇）
関係者への通知：相談者・行為者への調査結果通知、被害者への配慮措置（謝罪・部署異動・カウンセリング）
再発防止措置：全社研修・規程改定・組織体制の見直し

処分決定の実務

懲戒処分は就業規則の懲戒事由・処分種類の範囲内で決定します。裁量権濫用の 4 原則：

相当性：処分が違反の程度に見合っているか
平等性：過去の類似事案と比較して差別的でないか
手続の適正性：本人弁明機会の付与
合目的性：処分目的が正当か

処分決定は書面で記録し、本人・上司・人事に通知します。労働審判・訴訟時の証拠となります。

講師の現場メモ

私が労務課長時代に対応したパワハラ事案で、事実認定を誤って本人謝罪だけで終わらせたところ、2 か月後に相談者から労働組合を通じた団体交渉申入れがあり、追加処分と全社研修を余儀なくされました。

事実認定は、相談者・行為者・目撃者の 3 者ヒアリングを最低 2 回ずつ実施し、証拠（メール・チャットログ・録音）を必ず突き合わせるのが鉄則です。私はこの経験から、社内で調査プロセスチェックリスト（44 項目）を作り、案件着手時に必ず全項目を潰すようにしました。

まとめ

年 5 日有給取得義務 2019/4/1 施行（労基法 39 条 7 項）、年 10 日以上付与される全労働者対象（管理監督者・パート・アルバイト含む）、違反は労働者 1 人 30 万円以下の罰金
年 5 日取得の 3 方式：個別指定方式（会社が労働者ごと時季指定・意見聴取原則）／計画付与方式（労使協定・5 日超部分・全社一斉／部署別／個人別）／労働者請求＋会社時季指定
時季変更権労基法 39 条 5 項ただし書「事業の正常な運営を妨げる場合」限定、白石営林署事件最判昭 48.3.2 で厳格解釈
年次有給休暇管理簿を労働者 1 人ごとに時季・日数・基準日を記録、保管期間 5 年（当分の間 3 年）、労基署調査時の必須書類
時間単位年休（労使協定・年 5 日分の範囲・1 時間単位）／半日年休（就業規則規定・法令上規定なし）
特別休暇 5 種：慶弔／リフレッシュ（勤続 10 20 30 年 5-10 日連続＋祝金）／病気／ボランティア／サバティカル（勤続 7-10 年 1-6 か月）
ハラスメント防止措置義務 9 措置（労働施策総合推進法 30 条の 2）：方針明確化・体制整備・窓口設置・窓口担当者対応・事実確認・被害者配慮・行為者措置・再発防止・プライバシー保護
パワハラ 2020/6/1 大企業・2022/4/1 中小企業、セクハラ均等法 11 条、マタハラ均等法 11 条の 3 ・育介法 25 条、カスハラ 2025/6 東京都条例・2026 年国レベル法制化検討
相談窓口 3 パターン：内部窓口／外部窓口（EAP ・弁護士事務所・産業医、主要 EAP ピースマインド・NTT データセンター EAP ・エムスリーキャリア・Lyra Health）／内部外部併用
調査プロセス 6 ステップ：初動対応（24-48 h）／事実関係調査（1-2 週間）／事実認定と評価（1 週間）／処分決定（1 週間）／関係者通知／再発防止措置
懲戒処分の裁量権濫用 4 原則：相当性／平等性／手続の適正性／合目的性

次のレッスンでは、労災対応とメンタル休復職の会社側運用を扱います。

年 5 日有給義務・特別休暇・ハラスメント措置義務