スキルアップカレッジ 就業規則・賃金規程の作成と変更手続
レッスン3：就業規則・賃金規程の作成と変更手続
このレッスンで学ぶこと
- 労基法 89 条 記載事項（絶対的必要記載事項 3 ／相対的 8 ／任意）を扱う
- 労基署届出・意見聴取・周知の 3 手続と労働契約法 10 条 不利益変更の 5 要件を理解する
- 賃金規程・育介規程・退職金規程・在宅勤務規程の分離運用と 2026 年最新雛形を掴む
前回のレッスンでは、36 協定・時間外労働上限規制・変形労働制を扱いました。今回は、労務担当者の最重要成果物である就業規則と賃金規程の作成・変更手続を扱います。
労基法 89 条の記載事項
労働基準法 89 条により、常時 10 人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労基署に届出する義務があります。パート・アルバイト・派遣先の派遣労働者もカウント。
就業規則の記載事項は 3 分類：
絶対的必要記載事項（3 項目）
- 労働時間関係：始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務のシフト
- 賃金関係：賃金の決定・計算・支払方法、賃金締切日・支払日、昇給
- 退職関係：退職・解雇（自己都合・懲戒・整理解雇）の事由
相対的必要記載事項（8 項目・制度を設ける場合は記載必須）
- 退職手当（適用範囲・決定・計算・支払方法・時期）
- 臨時の賃金（賞与）・最低賃金
- 食費・作業用品・その他労働者負担
- 安全・衛生
- 職業訓練
- 災害補償・業務外の傷病扶助
- 表彰・制裁（懲戒処分の種類・程度）
- その他事業場全労働者に適用される事項
任意記載事項
服務規律、人事異動、休職、副業ルール、機密保持など、法定義務ではないが会社が定めたい事項。多くの会社で服務規律・人事異動条項が最頻出。
労基署届出・意見聴取・周知の 3 手続
就業規則の作成・変更は、以下の 3 手続を必ず踏みます（労基法 89 条・90 条・106 条）：
1. 意見聴取（89 条・90 条）
労働者側代表（労働組合または過半数代表者）から意見を聴取します。同意ではなく意見聴取——反対意見でも会社は制定・変更できますが、意見聴取なしは法定義務違反。過半数代表者の選出は 36 協定と同様、民主的方法で。意見書は書面で受領、労基署提出時に添付。
2. 労基署届出
意見書を添付し、就業規則本体・変更届を管轄労基署に提出します。労基署は形式審査のみで、内容の適法性は原則審査しません。届出は変更発効前が望ましいですが、事後届出でも受理されます。
3. 周知（106 条）
労働者に周知しない就業規則は効力を持たない（フジ興産事件 最判平 15.10.10 で確立）。周知方法：
- 事業場の見やすい場所に常時掲示
- 書面で交付
- 磁気テープ・磁気ディスク等に記録し閲覧できるようにする（社内ポータル・電子ブックの閲覧環境が最も一般的）
新入社員研修での説明・入社時の書面配布・社員ポータルアクセス権付与が実務セット。
労働契約法 10 条 不利益変更の 5 要件
労働者にとって不利益となる就業規則の変更は、労働契約法 10 条により以下の 5 要件を総合判断して有効性が判断されます：
- 労働者の受ける不利益の程度：賃金・退職金の減額割合、労働時間の増加程度
- 労働条件変更の必要性：経営状況、業績悪化、事業再構築の必要性
- 変更後の就業規則の内容の相当性：同業他社比較、社会通念上の妥当性
- 労働組合等との交渉状況：組合との協議・団体交渉の実施状況
- その他就業規則の変更に係る事情：経過措置の有無、代償措置の存在
代償措置（例：賃金減額の代わりの一時金支給、退職金基準変更の代わりの経過措置期間 5 年）を設けると有効性が高まります。
代表的な不利益変更判例
- 秋北バス事件 最判昭 43.12.25：就業規則の統一的変更の適法性を認めた
- 第四銀行事件 最判平 9.2.28：55 歳定年制廃止と 58 歳定年制導入で賃金カーブ変更、代償措置ありで適法
- みちのく銀行事件 最判平 12.9.7：55 歳定年後の賃金大幅減額、代償措置不十分で違法
- 山梨県民信用組合事件 最判平 28.2.19：退職金支給基準変更に関する労働者の同意の有効性の判断枠組み
不利益変更を実施する際は、5 要件の充足を書面（変更理由書・経営説明資料・組合協議記録・経過措置設計書）で残し、事後の紛争に備えます。
賃金規程の分離
賃金規程を就業規則本体から分離する実務は、労働条件の柔軟性を高める狙いから広く採用されています。
分離のメリット
- 賃金テーブル改定時に就業規則本体を変更せず対応可能
- 給与体系・役職手当・地域手当・単身赴任手当などの詳細を切り出し
- 部門別・職種別に規程を細分化しやすい
分離のデメリット
- 賃金規程も労基法 89 条の記載事項（就業規則の一部）とみなされる
- 賃金規程改定も労基署届出・意見聴取・周知の 3 手続が必要
- 分離しても手続は簡素化されない（実務誤解の頻出ポイント）
就業規則関連規程の分離運用
賃金規程以外にも、以下の規程を分離するのが実務一般：
育児介護規程
改正育介法（2022-2025 段階施行）対応の複雑化により、就業規則本体から分離するのが実務一般。育児休業・介護休業・子の看護休暇・介護休暇・所定外労働免除・時間外労働制限・深夜業制限・短時間勤務・出生時育児休業・産後パパ育休の詳細を規定。
退職金規程
退職金の適用範囲・支給要件・支給計算式（月額給与 × 勤続年数 × 係数 × 退職事由別係数）・支給時期・不支給事由（懲戒解雇時）・退職金原資（企業年金・退職一時金・確定拠出年金）を規定。中小企業退職金共済への加入も規程化。
在宅勤務規程（テレワーク規程）
在宅勤務の対象者・申請手続・労働時間・通勤手当・在宅勤務手当・光熱費補助・情報セキュリティ・労災適用範囲を規定。2020 年コロナ禍以降、多くの会社が新設。厚労省「テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン」2021/3 改定に準拠。
副業規程
副業の届出・許可・禁止事由（競業避止・機密保持・本業への影響）・労働時間通算の手続を規定。副業解禁の会社は 2018 年モデル就業規則改定を機に急増。
慶弔規程・出張旅費規程
慶弔休暇・慶弔金の支給、出張日当・旅費計算方法を規定。福利厚生の一環として運用。
情報セキュリティ規程・SNS 規程
個人情報保護法対応、機密情報管理、SNS 私的利用の禁止事項、ソーシャルリスニングの制限を規定。
モデル就業規則（厚労省）
厚生労働省は「モデル就業規則」を公表し、年 1 回程度更新しています（2026 年 3 月改定版が最新）。中小企業は厚労省モデル就業規則を土台に、業種・会社独自の項目を追加する作り方が実務一般。
2018 年改定でモデル就業規則から「副業禁止規定」が削除されました（副業解禁の政策方針）。2025 年改定では以下が反映：
- パワハラ・カスハラ防止措置義務対応
- 改正育介法（2022-2025 段階施行）対応
- 育児時短就業給付（2025/4 施行）
- 労災特別加入拡大（2024/11）
- 電子申請の推進（e-Gov ／マイナポータル）
リモート／副業／再雇用対応の 2025 年最新雛形
2025 年時点で就業規則の見直しが必須の 3 領域：
リモート勤務規程
- ハイブリッド勤務ルール（週 3 出社／週 2 リモートなど）
- リモート時の労働時間管理（自己申告制の運用）
- 通信費・光熱費補助（月額 3,000-5,000 円が中堅企業ボリューム帯）
- 情報セキュリティ規程との連携
- 労災適用（自宅の労働環境・通勤経路の変更）
副業規程
- 副業の届出義務（原則許可・例外禁止）
- 労働時間通算のルール（自己申告＋会社集計）
- 副業先での労災の会社側責任
- 競業避止・機密保持・本業への影響の 3 判断軸
再雇用規程（65 歳超）
- 継続雇用制度の対象範囲・選抜基準
- 賃金設計（現役の 60-70 % が実務ボリューム帯）
- 職務内容の変更・役職降格
- 70 歳までの就業機会確保努力義務対応
講師の現場メモ
私が労務部長時代に苦い経験をしたのが、退職金制度の不利益変更でした。業績悪化を受けて退職金原資を減額する制度改定を進める際、労使協議を 3 か月実施したものの、意見書に「反対」と明記され、経過措置は 3 年しか設定できませんでした。制度改定後、退職者から労働審判が提起され、代償措置が不十分と判断されて追加支給を余儀なくされました。
労契法 10 条の 5 要件は、書面で証拠を残さない限り事後に「不十分」と判断されます。私はこの経験から、不利益変更を実施する際は必ず変更理由書・経営説明資料・組合協議記録・経過措置設計書の 4 点セットを作成し、労働者側代表・産業医・社労士・弁護士のレビューを受けるようにしています。
まとめ
- 就業規則は労基法 89 条により常時 10 人以上の労働者を使用する使用者に作成・届出義務。パート・アルバイト・派遣先の派遣労働者もカウント
- 記載事項 3 分類：絶対的必要記載事項 3（労働時間関係／賃金関係／退職関係）・相対的必要記載事項 8（退職手当・臨時賃金・食費・安全衛生・職業訓練・災害補償・表彰制裁・全労働者適用事項）・任意記載事項（服務規律・人事異動・休職・副業ルール）
- 就業規則の作成・変更 3 手続：意見聴取（89 条・90 条 労働者側代表の意見・同意ではない・意見書書面受領）／労基署届出（形式審査のみ）／周知（106 条 見やすい場所・書面交付・電子ブック閲覧、フジ興産事件 最判平 15.10.10 で周知なし無効確立）
- 労働契約法 10 条 不利益変更の 5 要件：労働者の受ける不利益の程度／変更の必要性／内容の相当性／労組との交渉状況／その他事情。代償措置（一時金支給・経過措置期間 5 年）で有効性向上
- 代表判例：秋北バス事件 昭 43.12.25 ／第四銀行事件 平 9.2.28 適法／みちのく銀行事件 平 12.9.7 違法／山梨県民信用組合事件 平 28.2.19 同意の有効性判断枠組み
- 賃金規程・育介規程・退職金規程・在宅勤務規程・副業規程・慶弔規程・出張旅費規程を就業規則本体から分離する実務が一般。ただし労基法 89 条の記載事項とみなされ、改定時は 3 手続必要
- 厚労省「モデル就業規則」年 1 回更新。2018 年副業禁止削除、2025 年改定は パワハラカスハラ／改正育介法／育児時短就業給付／労災特別加入拡大／電子申請推進を反映
- 2025 年見直し必須 3 領域：リモート勤務規程（ハイブリッド・通信費補助 3,000-5,000 円・情報セキュリティ・労災）／副業規程（届出義務・労働時間通算・競業避止機密保持本業影響）／再雇用規程（65 歳超・賃金 60-70 %・70 歳就業機会確保努力義務対応）
次のレッスンでは、年 5 日有給義務・特別休暇・ハラスメント措置義務を扱います。